2020年5月から、社長室の組織開発マネージャーとしてナイルの一員となった小林直道。ナイル全体の組織文化や風土づくりに関与し、「事業家集団」として機能する上で重要なポジションを担います。
今回は、小林自身がどのようなキャリアを経て今に至るのか、組織開発に対する思いも含めて語ってもらいました。

自分が「化ける」ところを見てみたい

――直道さんは、組織開発のマネージャーとしてナイルに入社されましたが、これまでのキャリアにおいて人事関連の職種に就くのは初めてとか。

新卒で入社した会社では、メディア事業領域で営業職やウェブディレクター、その後に本部長職を担い、10年以上務めました。それからアドテク領域を扱う会社に転職し、営業課長を務めた後にナイルに入社したので、いわゆる事業畑が長く、会社全体の人や組織にコミットする仕事には就いていませんでした。

ただ、長らく恵まれた環境で仕事をさせていただいている中で、自身が身につけてきた能力や経験は、環境を変えても再現性があるのかを確かめたい、異なる価値観の中に身を置いてさらに成長したいと思うようになったんです。

そんなとき、前職で私を採用してくれた執行役員の方から、市場の中で自分の再現性を世に試しながら生きることのおもしろさや、まだ試したことのない領域へ挑戦し続ける人生の緊張感や充実感についてお話を聞く機会があったのですが、「再現性を試す」や「挑戦」というキーワードが自分の課題感と合致して背中を押され、転職する決意をしました。

そして、その2つのキーワードを実践できる環境で、さらに「社会に根付く仕組みを作り、人々を幸せにする」というミッションにも強く共感したナイルに参画させて頂いた感じです。

――ナイルでの選考時は、広告責任者やHRBPなどのポジションで進んでいましたよね。

確かにそうでしたね。事業側の職種で選考が進んでいました。ただ、選考中に代表や役員と会食する機会があって、ある日、取締役の土居（健太郎／社長室室長）さんに誘われて飲みに行ったとき、過去のことやキャリアのこと、事業のことなどについて、いろいろ話したんです。

そのときに組織の話にも至って、土居さんと思考やモノの見方が合うところもあったので相当熱く語ったんでしょうね…飲みすぎて少し記憶がないんですが（笑）。それでオファー面談のときに、全社横断の人事ポジションを提示されて、びっくりしました。

――組織の話をしているときが何よりも活き活きしていたので、直道さんには組織開発を任せたいという流れになったと聞いています！つまり、そもそも組織づくりには関心があったんですね。

今思えば、昔から関心の高い分野ではありました。源流を辿ると、私は昔から日本史が好きで、特に武将や指揮官のリーダーシップや人心掌握、幕府や政権など組織の構造がもたらす力学などに興味があったんです。
「あの偉人が成功したのは、あの場面であの一言、あの振る舞いができたからだ！」とか「江戸幕府は鎌倉や室町幕府の構造的な反省を活かしたから270年も続いたんだな」、みたいなことをずっと考えたりしていて（笑）。それが高じて、大学では経営学や経営哲学を専攻し、リーダーシップや組織づくりを学んでいました。

――ほう、そうなんですね！ちなみに、好きな武将は？

「三本の矢」の逸話で有名な、安芸（現在の広島県）の毛利元就（1497～1571）です。かつて中村橋之助さんが主演した大河ドラマ「毛利元就」が出会いなのですが、それがめちゃくちゃおもしろかった。
元就は中国地方の小さな領地の生まれで、早くに父母兄を失う苦労人でしたが、注意深さや策略、勇気で強敵を打ち破り、一代で中国地方統一を成し遂げたんです。

元就の魅力といえば、

・用意周到さ
・先を見通す力
・成し遂げるまでに何年もかけられる忍耐力
・強固な組織を作る力
・優秀な子孫を育て上げる育成力

…語っても語りきれない（笑）。五感を研ぎ澄まして毛穴全開で乱世を生き抜いた、とてもカッコイイ武将だと思います。

ナイルにもそんな毛利元就の生き方と近いものを感じたんですよね。経営陣をはじめ、全員が全知全能をかけてビジネスにあたっています。転職活動にあたってはさまざまな企業の話を聞かせてもらいましたが、ナイルが一番ヒリついていて熱いと感じました。
デジタルマーケティング支援やメディア事業で得たノウハウを、モビリティ事業に活かす考えも興味深いし、より良い世の中にする、人々が活き活きと暮らせる仕組みを残そうという姿勢にも共感しました。そこに「事業を生み出す人を作る」側面から関わってみたいと思ったんです。

――熱いですね。未経験の領域に不安はなかったですか。

もちろん、オファーをもらった直後はとても悩みました。そこで、「自分はなぜ転職を望んだのか」と、原点に立ち返ったんです。そもそも、まだ試したことのない領域へ挑戦し続ける経験や、前とは違う新しい景色を見たくて最初の転職をした経緯があったので、30半ばを過ぎた今、もう一皮剥けるには改めて挑戦するべきだと。
もちろん、キャリアチェンジになるので、新しいことをする怖さはあったんですけどね。

でも、以前から組織に興味があったのは確かだし、これまで管理職として多くのメンバーと仕事をしていく中で、自分なりの組織や組織人についての考え方――事業を背負い、人の上に立つ者としてやらなければならないこと、やってはならないことといったことなどに、ある程度芯が通ってきた感覚があります。
これまで、マネージャーとしては反省点のほうが多いのですが、組織が好きで学び続けたい、事業に関わる人を通して世の中を良くしたいと思っているならば、その気持ちから目を背けずに、きちんと向き合ってみるのもアリだなと考えるようになりました。

転職にあたって元同僚や友人に相談したときに、「人一倍、事業や部下の未来を考えて動いていたのを見ていたから、やっぱり向いていると思う」「ビジネスの打ち手の広さや確度の上げ方では負けない自信あるけど、人や組織のことではお前に勝てない気がするよ」と言ってくれたんです。「完全に（これまでとは）畑違いだけど、組織づくりを手掛けたらそっちで化けるんじゃないか」と。
そう言われたら見てみたいじゃないですか、自分が化けたところを（笑）。それで「じゃあやってやるか！」と決心しました。

組織が強さを持って機能するために必要なもの

――これまでのキャリアにおいて、組織開発の重要性を感じたことはありましたか。

最初に在籍していた会社では、CCO（Chief Culture Officer）という役職の役員がいて、ブランドや価値観といったカルチャー（企業文化）を創造し、社内外に発信・浸透させていくことを推し進めていました。その中で、共通言語や価値基準、行動規範が全体に浸透している組織と、みんなが「自分」を主語として好き勝手に主張してバラバラな方向を見ている組織とでは、当然ながらパフォーマンスや自発性、事業の拡張性に大きく差が出ることを、身をもって体感しました。

仕事を進める上での悩みやトラブルの多くは「人」が軸になっていて、物事を測るものさしが異なっていたり、互いを見るレンズが曇っていたり、ピントがずれていたりなど、「相互の理解不足」が原因だと思います。そして、コミュニケーションにも技術が必要で、みんながその技術を伸ばしていくことが必要。
そのため、メンバー同士の力が掛け算になった強いチーム・組織にするには、価値基準を明確にした上で、コミュニケーションの練度を上げていくことが重要だと、その一連の変革の中で強く感じましたね。

また、「視座を上げる」「視野を広げる」「視点を変える」取り組みは、個人的にも大きな影響を受けました。ナイルでいうNNX（Nyle Next X：ナイル独自の幹部育成プログラム）のように、一般社員が四半期ごとに数名、役員会議に参加する機会があって、私も経営層が見ている景色や視座やコミュニケーション、意思決定の技術を間近で見ることができたのは本当に大きかったです。

――現場で目の前の仕事をしているだけでは得られない経験ですよね。

そうですね。そういう意味では、組織にとって魅力的な「高いゴール設定」も非常に重要だと感じていました。共通の価値観や行動規範で組織の同質性が増すと、互いにわかりあえている安心感で、ややもすると組織が弛緩しやすくなります。せっかく目線や価値基準が揃って一致団結できているのに、それではもったいないです。

そういう中で過去、これまでとは異なる方針や戦略、高い目標や理想像を掲げたときに、組織の熱量が上がったと感じたときがありました。よく陥りがちな「高い目標だけ降ってきて…」「やり方もわからんし、背景もわからないし無理ゲーじゃん」みたいな形ではなく、みんなが成功状態をイメージできるよう明文化し、「それが実現できたら組織も自分たちにもこんなおもしろい展開が待っている」「俺たちにできないことじゃない」みたいな感覚が共有できると、組織は本当に強くなるんです。

事業や組織の成長のためには、

・ワクワクできる目標・成果を求める
・企業の理念を理解して各々が役割を全うする

ことで初めて、組織は強さを持って機能すると知りました。

特に、組織が拡大して多様な価値観が共存するフェーズに入る前に、ブレのないカルチャーを築き上げておくことはとても重要だと、当時の経験から感じています。

経験をただ当てはめることは求められていない

――直近で取り組んでいるのはどのようなことですか。

「100の事業を創出し、10の事業を世に残し、1つの事業で世界を変える」という経営方針に則って、事業を生み出せる強い組織をどう構築していくかを考えています。
チームが事業やプロダクトの創出に秀でていて、それを持続的にやっていける組織になれば、めちゃくちゃ強い会社になりますよね。それにはマネージャー層や主力メンバーの強化を図るのが重要です。
そこで、マネージャーがステップアップしていくための研修や、ロジカルシンキングやクリティカルシンキングなどの思考スキル、コミュニケーション力や意思決定の方法など仕事を推し進める力の強化を狙った施策に取り組んでいます。

また、会社の規模や事業が大きくなると、連携が不十分になりがちですが、今はリモートワークを実施していて働き方も多様化していますし、ほかの事業部や業務で関わらない人のことはわからない、といったことも増えているのも課題。
われわれが目指している事業家マインドを体現した集団というのは、個として優れ、全体観を持ち、主体性を持った人の集まりとしているので、やはり一緒に働く仲間やサービス、会社のことをより広く深く理解していることが重要です。そのため、意図的に横のつながりを築く機会を仕掛けていくことが必要だと感じています。

――社内のメンバー向けに、各事業部の紹介動画を制作したのもその一環ですね。

そうですね。見よう見まねで初めて動画制作をしましたが、評判は良かったです（笑）。ただ、そこで意識しているのは、現場にズカズカと踏み入るのではなく、強制力よりも魅力で巻き込み、状態や課題観を擦り合わせながら伴走していく形で進めようと思っていること。組織開発の人間がいきなり「マネージャー育成だ」「組織づくりだ」と現場観を考慮せず進めても、現場のメンバーは「はぁ？なんなの急に」となるだけだと思うので。

私自身、組織が勢い良く成長し、成熟する過程を、自身の体験や周囲の会社さんを間近で見ることで理解を深めてきました。そこで言えるのは、良い組織づくりとは、フェーズの変化に対して先手を打ち、いかにメンバーのマインドセットや環境を整えられるかにかかっているということ。それをナイルで意識的に取り組んでいこうと思っています。

――未経験の職種とはいえ、これまでの経験が大いに活かせそうですね。

そうはいっても、ナイルは学習能力の高い組織ですから、私の過去の経験をただ当てはめることを求められてはいないと思っています。むしろいっぱい勉強して、どんどん打席に立って、アップデートし続けることへの期待が大きい。それを最も実践しているのは経営陣ですから。だから私のような未経験の人材にも、人事を任せてくれているのだと解釈しています。

毛利元就は生前、「謀（はかりごと）多きは勝ち、少なきは負ける」という言葉を残しており、私はこの言葉にとても影響を受けました。ライバルから学び続け、絶えず想像し、準備をし尽くして事に向かったからこそ、最終的に彼は中国地方の覇者になれたんだと思います。
私も元就のようにいくつになってもチャレンジし続けて、大きく世の中に残せるものを作っていきたいですね！

ナイルでは一緒に事業を創る仲間を募集してます！

社長室 HRBPの求人はこちら